LAS REFORMAS AL REGIMEN DE A.R.T.

Una solución a medias.-

Recientemente entró en vigencia,el decreto N° 1694/2009, que modifica parcialmente el sistema de riesgos de trabajo, previsto en la ley 24.557 . Si bien esta normativa tiende a mitigar la actual crisis del sistema de accidentes y enfermedades laborales, tema que hemos desarrollado con detalle en este blog, (ver post crisis del sistema).En nuestra opinión esta nueva norma es insuficiente para brindar una reparación integral a los trabajadores danmificados y por otra parte tampoco la vía del decreto puede subsanar las inconstitucionales declaradas por nuestro máximo tribunal al presente régimen, lo cual mantiene abierta la doble vía que permite al trabajador litigar directamente contra la empleadora, situación que como es de público y notorio conocimiento ha derivado en un notable incremento de juicios en la materia, afectando el patrimonio de las empresas ,principalmente las pymes y la seguridad jurídica de futuras inversiones y/o emprendimientos.
Consecuentemente, si bien la iniciativa de la cartera laboral es válida porque aumenta el monto de las prestaciones y listado de enfermedades a cubrir por las Aseguradoras de Riesgo de Trabajo (A.R.T.) .Solamente la sanción de una nueva ley, en concordancia con los principios constitucionales , que contemple un régimen y/o sistema de seguro laboral , que atienda a la indemnización y/o reparación integral efectiva debida a la parte trabajadora y citación en garantía obligada de la aseguradora, brindara una efectiva cobertura a la parte empleadora ante eventuales reclamos ,disminuyendo la litigiosidad .Claro ello está que este régimen debe ser sustentable desde el punto de vista económico para los empleadores que deben contribuir al mismo y esto es posible de armonizar más allá , de las "demoras injustificadas" o falta de voluntad política para resolver la cuestión.- D.G.

Crisis Del Sistema De Riesgos De Trabajo E Incremento De Juicios.

Un Tema Sin Resolución.
Ni el Poder Ejecutivo, ni los dirigentes y/o representantes de las Cámaras empresariales y/o sindicales, en “tiempos preelectorales “parecen estar preocupados en plantear alguna solución razonable, a la cuestión a la denominada crisis del sistema de riesgos de trabajo. Ello a pesar que el incremento de juicios laborales o mejor dicho civiles por la vía ordinaria , no ha cesado en todas las jurisdicciones del país, configurando en el corto y mediano plazo, un serio detrimento económico para las Pymes , lo cual no solo tendrá como efecto la perdida de fuentes de trabajo, sino en varios sectores de la actividad económica, la propia “subsistencia” , quiebra o cesación de pagos de este tipo de emprendimientos.-
Como ustedes recordaran, la cuestión se inició cuando la Corte Suprema de Justicia declaró la inconstitucionalidad de los artículos 46 y 39 de la Ley N° 24.557 de Riesgos de Trabajo . Ambos artículos imposibilitaban iniciar juicios por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales contra los empleadores, limitando las indemnizaciones a los montos que fijaba el propio sistema de riesgos laborales. El artículo 46 impedía a los trabajadores cuestionar ante la Justicia Ordinaria las resoluciones de las comisiones médicas, admitiendo únicamente recursos ante la Justicia Federal. El superior Tribunal declaró la invalidez de este artículo en el recurso de hecho deducido por La Segunda ART en la causa “Castillo Angel Santos c/ Cerámica Alberdi S.A.”. Decisión basada en el carácter común y no federal que tienen las leyes del trabajo en la Constitución Nacional. El artículo 39 de la LRT, fue objetado en el renombrado caso “Aquino Isacio c/ Cargo Servicios Industriales. “ Considerando que en el caso concreto sometido a su decisión, las indemnizaciones previstas en la LRT eran insuficientes para reparar integralmente los daños ocasionados al actor. Consecuentemente, confirmó la responsabilidad del empleador de tener que solventar el pago de las sumas adicionales necesarias las cuales adicionadas a las indemnizaciones otorgadas por la LRT, cumplan con el “ principio de reparación integral “ establecido en el Código Civil. Este fallo modificó radicalmente la doctrina legal que la Corte había sentado en el caso “Gorosito”, pretendiendo restablecer el régimen de responsabilidad por accidentes de trabajo existente con anterioridad a la sanción de la LRT. Aunque en este punto estimo muy importante remarcar que para ser aplicable, se debe demostrar en cada caso concreto que las prestaciones establecidas en la LRT son insuficientes para reparar los daños ocasionados. Particularidades del caso concreto, en el que debe quedar comprobada la peligrosidad de la tarea encomendada al trabajador, así como la falta de adopción u otorgamiento de medidas de seguridad o protección, previstas en el ordenamiento, (es decir negligencia) las cuales ameriten una condena al empleador por monto superior a las cifras establecidas en la LRT. Y destacaba la importancia de este punto en virtud que en la practica judicial , está resultando muy frecuente encontrarse con demandas entabladas directamente contra la empleadora, por la vía civil por materia de enfermedades laborales y/o profesionales, en las cuales la parte trabajadora no ha efectuado siquiera previamente, las impugnaciones ante la A.R.T. y practicado el procedimiento administrativo previsto en la normativa para requerir el cobro a cargo del Sistema de Riesgos de Trabajo .Lo cual denota como se ha “distorsionado” este tema ante el vacío legal e incertidumbre jurídica que ha derivado del pronunciamiento del Superior Tribunal con la apertura de la vía civil y la virtual eliminación de los topes indemnizatorios para los accidentes y enfermedades laborales .-
Como si la cuestión no fuera conflictiva de por sí con lo antes expuesto, los Tribunales inferiores de las provincias, han seguido sumando con posterioridad a estos pronunciamientos, nuevos fallos donde amplían el alcance de la inconstitucionalidad a otros artículos de la ley de riesgos de trabajo.- Concretamente, el 17 de diciembre de 2008 , la Suprema Corte de Justicia de la Pcia.de Bs.As. en el caso “BUTTICE c/ Du Pont Argentina “, declaró la inconstitucionalidad del artículo 6°,punto 2 de la LRT., (este artículo fijaba un listado de enfermedades profesionales y/o patologías del trabajo que eran las que taxativamente cubría el sistema de Riesgos de Trabajo y/o ART para que el lector no lego interprete mejor)
De este modo, en la actualidad nos encontramos con un sistema o Ley de Riesgos de Trabajo, representado por las aseguradoras de riesgos de Trabajo “ART”, objetado por la Justicia , que en la práctica resulta insuficiente para cubrir los resarcimientos indemnizatorios reclamados por la parte trabajadora. Lo cual solo hace parcialmente y en porcentaje bastante inferior al total resultante en la vía civil o reparación. Es decir que este sistema ya no cumple con el objetivo o esencia de su creación o función que es cubrir las contingencias derivadas en la materia brindando un marco de protección a las partes ya sean empleados y/o empleadores.- Este régimen mantiene así una vigencia parcial, y hasta que sea reemplazado no obsta a que estas partes intervinientes deban cumplir con las obligaciones emanadas del mismo.-

Conclusiones y Alternativas :
El sector empresario y especialmente las pequeñas y medianas empresas están sometidas al impacto económico, de una creciente litigiosidad derivada de los reclamos civiles por reparación integral. La diferencia existente entre la prescripción laboral de dos años y la civil (contractual) de 10 años es otro factor que contribuye a esta presión económica adicional. Por otra parte los trabajadores se ven afectados frente a un sistema de ART, que en muchos casos no cubre siquiera las prestaciones mínimas esenciales , debiendo promover impugnaciones ante la Superintendencia de Riesgos de Trabajo. También la eventual insolvencia de la empresa empleadora puede tornar ilusorias las indemnizaciones a percibir como resarcimiento del daño.- La primer conclusión es que esta situación no es conveniente para las relaciones del trabajo, ni para sostener la economía del país en un contexto de crisis internacional y recesión.-
Las alternativas urgentes que se pueden adoptar , deberían contemplar la reforma y/o sanción de una nueva Ley de Riegos de Trabajo, acorde con los principios de nuestra Carta Magna, la adopción de coberturas de seguros de responsabilidad civil ,cuyas pólizas puedan ser económicamente sostenibles para las empresas y garanticen la reparación integral del daño derivado en la materia.- La viabilidad económica de estas alternativas estará a nuestro entender sujeta a la reformulación y/o reestructuración de las A.R.T. las cuales en el actual contexto no cumplen con la misión para las cuales fueron creadas.-( Ello hablando en un plano donde el Gobierno nacional no piense en eliminarlas o estatizarlas.-) Esperemos que las partes afectadas y los Poderes Ejecutivo y Legislativo se pongan a trabajar en esta cuestión antes que sea demasiado tarde y muchas Pymes y fuentes de trabajo hayan quedado en el camino.-D.G.

Contrato De Trabajo A Tiempo Parcial.Alcance.

Como es de publico conocimiento recientemente fue promulgada de hecho la ley 26.474, que sustituye el artículo 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo ( 20.744 ) y sus modificatorias, por el siguiente: 1." El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa. "

Del texto trascrito se deduce que los nuevos aspectos introducidos (del 2 al 5) tienen que ver con limitar los alcances del contrato de trabajo a tiempo parcial a fin de evitar las distorsiones o abusos derivados del instituto,tales como que el trabajador labore mayor cantidad de horas a las previstas (66%) o bien que se produzca por empresa o establecimiento una desmedida contratación de trabajadores bajo esta figura .- En conclusión opino "razonables" las reformas introducidas por el legislador, destacando la utilidad y vigencia de esta modalidad contractual en un contexto de crisis como el presente.- Por ultimo debo señalar dada la amplia difusión mediática brindada al tema ,que he leído titulares de algunos portales en Internet donde hablan de "un nuevo contrato o modalidad de trabajo" lo cual es "erróneo" ya que esta figura se encontraba vigente , simplemente se esta limitando , reglamentando o corrigiendo aspectos vinculados a la misma ,derivados de su aplicación practica .Pero aquí no hay ningún contrato de trabajo nuevo así que no confundamos al público con los titulares y mejor seria que primero lean las normas antes de opinar . ¿No les parece? Bueno estimados lectores cualquier duda que les quede sobre este contrato ,tienen libertad de hacer su comentario y con gusto respondere.-D.G.

La Notificacion Del Despido Con Causa.

Un Fallo Interesante Para Comentar.-

En la causa L. 89.160,(ver fallo completo) "Pucheta, Luis B. contra Royal Group Technologies del Sur S.A. y otros. Despido".La Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires, se expide sobre la siempre vigente cuestión de la notificación del despido por justa causa.-
En efecto ,la parte actora (trabajador) recurre ante el Superior Tribunal, aduciendo entre otras cuestiones que La empleadora no le notificó en debida forma o conforme derecho, el despido con causa dispuesto cometiendo infracción al art. 242 de la ley de contrato de trabajo (Afirmando que el contenido de la carta o telegrama debía haber sido más preciso y concreto en cuanto a los hechos en los que se le implicaba ,expresando con claridad los motivos en que se fundaba la ruptura del contrato de trabajo, no cumpliendose tales recaudos cuando se lo hace con frases genéricas como "su grave injuria", su manifiesta inconducta , "perdida de confianza", etc.)
De las probanzas recolectadas en el proceso, se pudo dilucidar que existieron hechos , considerados "grave injuria" (tentativa por parte del empleado de sustracción de herramientas de la planta fabril propiedad de la empleadora, simulandolas como propias).Que justificaban plenamente la denuncia del empleador y ruptura de la relación laboral por justa causa, por la perdida de confianza acontecida.Resultando probado que estos hechos eran de publico y notorio conocimiento del trabajador al momento de recibir la notificación.El Superior Tribunal estimó efectuado conforme a derecho el procedimiento y contenido del despido enviado al trabajador ,rechazando el recurso interpuesto por el mismo.-
En mi opinión este pronunciamiento es relevante, toda vez que si bien la regla general esgrimida por la doctrina y jurisprudencia laboral ,determina que el contenido de la notificación epistolar del despido por justa causa invocado por el empleador, tiene que precisar concretamente el hecho o motivo en que se funda, la Suprema Corte bonaerense con esclarecedor criterio , limita dicho formalismo, al contexto de las probanzas de la causa, resultando que si se encuentra probado que el trabajador conoce el hecho "grave "generador y la notificación del despido es simultanea o contemporánea al mismo, no es procedente aducir "falta de forma" o desconocimiento o menoscabo de la defensa .(máxime cuando media el debido proceso judicial, donde se ventilan los hechos y cada parte presenta la prueba que hace a su derecho.)
Es decir el "ritualismo o formalidad " tiene como límite la "racionabilidad" y verdad material que surge del proceso.-
Un fallo muy constructivo, a tener en cuenta para evitar las malas prácticas del "abuso de la normativa laboral" .-D.G.

¿ ES POSIBLE EVITAR EL DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO DEL TRABAJADOR ?

Retomando la notas de este blog ,luego de algunos días con múltiples compromisos que me han impedido la escritura, voy a tratar de responder una pregunta con bastante vigencia en estos días en el ámbito del derecho laboral local, donde la litigiosidad se ha incrementado progresivamente.- En efecto es conocido por todos que el "despido indirecto" , es la situación que deriva de una intimación por telegrama colacionado efectuada por el trabajador la cual incumplida por el empleador, produce la denominada "injuria laboral", hecho que a merita que el empleado se vea obligado a considerarse despedido. (Ello encuadrado en los artículos 242 y 246 de Ley de Contrato de Trabajo Argentina) Es muy común el caso de la intimación por relaciones de trabajo en "negro", no inscriptas o diferencias entre la real fecha de ingreso y la que figura en el registro laboral ; o diferencias salariales entre la obrante en el recibo oficial y la que realmente percibe el trabajador.Todos supuestos que son claras violaciones o infracciones a la normativa laboral, y que no obstante ello son muy frecuentes aún en el mercado . La legislación penaliza estas prácticas y aplica además de multas indemnizaciones agravadas en el caso de producirse rupturas del contrato de trabajo por estos supuestos.- También es una realidad que a nadie escapa que ya sea por la "necesidad de trabajo" , como entras ocasiones por una recíproca conveniencia, la parte trabajadora muchas veces consiente estas prácticas durante muchos años de relación laboral y solamente cuando surge alguna discrepancia con el empleador generada en circunstancias ajenas a esta problemática y quiere cambiar de empleo. Consulta con algún colega abogado o el sindicato del sector ,quien advertido de esta situación le redactará un emplazamiento, tendiente a regularizar dicha situación laboral anómala con el objeto final de producir en ultima instancia el despido indirecto es decir la ruptura del contrato de trabajo ya que esa es la intención de su cliente (trabajador). Asimismo este cuadro de situación y la naturaleza de la normativa laboral la cual es claramente beneficiosa del empleado, parte débil de la relación la cual el legislador trata de proteger y/o equilibrar, también ha generado en algunas ocasiones francos "abusos" , en los cuales irrumpen falsas "intimaciones" por regularización cuyo objetivo es directamente "fabricar" una relación de trabajo en negro o diferencias salariales o de fecha de ingresos pos-datadas en libro, para incrementar aunque sea indebidamente la indemnización laboral.-

UN CAMBIO DE CRITERIO.

En este contexto general surge la pregunta que titula esta nota ,¿ Es posible para el empleador evitar el despido indirecto o Auto-despido del trabajador ?. Cual es el mejor camino a seguir en estas circunstancias ? La respuesta evidentemente no es fácil y tampoco es concluyente, pero no obstante ello trataré de brindar a nuestros distinguidos lectores algunas alternativas que día a día los profesionales del derecho involucrados en la materia estamos tratando de acercar para el mejor resguardo de los intereses de nuestros clientes.- Hasta el presente lo más frecuente para la mayoría de los asesores legales de empresa era que cuando llegaba el telegrama del trabajador intimando por trabajo en negro ,fechas posdatas , etc., la parte empleadora contestara negando taxativamente dichos supuestos o la misma existencia de la relación laboral. Esto generaba la injuria laboral que automática liberaba el camino del despido y eventual derecho indemnizatorio en el caso de ser fundados los extremos invocados por el trabajador.- Sin embargo esta situación esta cambiando y una alternativa que cada día está tomando mayor vigencia es que la empresa empleadora ofrezca al trabajador la regularización laboral intimada en su telegrama. Este supuesto y su efectivo cumplimiento posterior desarticula toda posibilidad de autodespido. Así quien pensaba en pocos días más estar negociando su liquidación indemnizatoria se ve en la disyuntiva de continuar prestando tareas para no verse inmiscuido en un eventual abandono de trabajo derivado del presente . Si bien cada caso hay que analizarlo en particular y este artículo es solo un comentario general que no debe sustituir vuestra consulta personalizada al estudio o bufete profesional, creemos fundadamente en los argumentos a favor de este cambio de estrategia. En primer lugar, los costos indemnizatorios para una pyme son muy altos y no proyectados pueden llevar a problemas más serios. En segundo lugar regularizar una situación de empleo generalmente siempre resulta mas económica que abonar el despido. En tercer orden se evitan situaciones distorsivas que en la practica conducen a que otros compañeros de empleo adopten la misma estrategia.

Por ultimo y como mayor resguardo la jurisprudencia laboral está avalando este criterio así recientemente un fallo de la Excma. Cámara Nacional en lo Laboral, Sala II,SENTENCIA DEFINITIVA N°: 95.164 EXPTE. Nº: 29.373/2005 " AUTOS: “ANIDO MARINA C/ VISA ARGENTINA S.A. S/ DESPIDO”, estimó que la interpelación por regularización efectuada por la actora trabajadora fue eficazmente menguada por la respuesta de la demandada "Visa " quien admitió la antiguedad pretendida por la misma, y desestimó el despido indirecto atribuido por la actora, toda vez que el eventual comportamiento injurioso de la empleadora ceso con el ofrecimiento a incorporarla con la antiguedad reclamada y aportes respectivos efectuados , no mediando por ello perjuicio que a merite el despido indirecto que produjo la trabajadora el cual como antes decía fue rechazado.-
De esta manera se precisa que las causales del despido indirecto, (art.242 L.C.T.) deben ser perjudiciales y no reparables por el empleador para que el trabajador pueda invocar justificadamente el auto-despido.

La conclusión de esta nota es brindar una estrategia alternativa , para responder a la pregunta principal del titulo y en tal instancia una estrategia legal alternativa al cliente y/o profesional actuante, según sea el caso en particular.- Hasta la proxima.D.G.

SE FIRMO DECRETO FINAL DE LA DOBLE INDEMNIZACION LABORAL.

Luego de una prolongada e insólita polémica jurídica, El presidente argentino Nestor Kirchner firmó el decreto 1224, que resuelve el final del régimen de la "doble indemnización por emergencia". Evidentemente esta es la historia de un final anunciado, ya que legalmente esta indemnización estaba extinguida desde el momento en que el índice de desocupación marcó que era inferior a los dos dígitos. (Recomiendo la lectura de nuestra Nota del mes de julio 07, ver etiquetas laboral, donde expusimos detalladamente los argumentos que se discutían en torno a este tema.) No obstante ello la incertidumbre jurídica generada por los operadores jurídicos que opinaban por una u otra cosa, como en el ámbito de la justicia donde cada juzgado sostenía un criterio u otro y hasta entre los propios funcionarios del gobierno con incumbencia en el tema. Obligaron al dictado de esta norma que finiquita toda discusión.- No obstante lo saludable de la medida es importante destacar que el progresivo incremento de los costos laborales, como los cambios de la jurisprudencia laboral y de las normas en la materia, constituyen por si solo, motivo suficiente como para relativizar que esta decisión conlleve el incentivo a la contratación de personal u aumento de la mano de obra. Seguramente seguiremos analizando estas cuestiones en próximas entradas. saludos D.G.

SE INCREMENTAN LOS COSTOS LABORALES Y LA LITIGIOSIDAD EN ARGENTINA.

LOS NUEVOS PROYECTOS SINDICALES Y LOS FALLOS.

Mas allá que en el día de ayer el Jefe de estado argentino habría ratificado que para el ejecutivo la doble indemnización esta terminada . ( tema expuesto por mi parte en etiqueta laboral, julio) La existencia en el parlamento de 40 proyectos legislativos, tendientes a reformular la legislación laboral, y los distintos fallos registrados en los últimos años, que modificaron la jurisprudencia en varios ítems, todos ellos con un sesgo tendiente a incrementar las indemnizaciones laborales, confirman aquel dicho que “ la Argentina es como el péndulo del reloj que va de un extremo a otro , sin encontrar nunca el punto medio.” Y así de la legislación y jurisprudencia de las décadas 70 ,80 pasamos a la flexibilización del 90, para retornar progresivamente a partir de 2003, al criterio de los setenta y en varios supuestos se pretende aún una mayor profundización, a tal punto que un reciente proyecto presentado por el diputado oficialista de origen sindical Francisco Gutierrez, pretende fortalecer los derechos de los trabajadores que participen en huelgas, impidiendo el despido de los mismos, la prescripción de las sanciones disciplinarias y el establecimiento de una indemnización agravada por fraude laboral en los casos en que, por transferencia del contrato de trabajo (cambio de firma), se produzca el despido de trabajadores. Tampoco se podrá contratar nuevos empleados en caso de huelga para reemplazar a los que estén parando. Esto se suma a otras iniciativas que forman parte de un paquete de reformas que tratarían en el parlamento argentino, después de las elecciones de octubre del corriente año.

Vamos a efectuar un breve resumen de los principales cambios operados en la jurisprudencia laboral y de los proyectos en danza en el congreso:

1- SOLIDARIDAD .

a) La Cámara Nacional en Lo laboral, ha dictado numerosos fallos en los cuales se ha declarado en contra de la tercerización y/o subcontratación declarando la solidaridad de todas las empresas contratistas. (Trabajadores de limpieza, empleados de agencias de seguridad, estaciones de servicio, por ej. ”Shell” sería solidariamente responsable con el dueño de la misma en caso de despido de un empleado.) Se pretende en futuras reformas que se pueda demandar en forma directa a la firma principal.- El mismo criterio se está empezando a aplicar en el tema de las "franquicias ", no sin generar polémicas.

b) Socios, Directores ,Gerentes , Titulares y –Suplentes de S.A. y S.R.L., se ha incrementado el número de fallos que condena solidariamente a los administradores sociales, en caso de despidos por contrato de trabajo en negro y/o insolvencia del ente. Esta semana justamente se conoció un novedoso fallo de la Excma. Cámara Nacional en lo Laboral, que condenó a un director “Suplente”, porque se habría registrado en forma defectuosa a un empleado. (El fallo se encuentra en contraposición con la doctrina sentada por la Corte Suprema en la causa "Palomeque" donde se estableció que la responsabilidad de los administradores era de carácter "excepcional".)

2-ACCIDENTES DE TRABAJO Y TOPES INDEMNIZATORIOS

La Corte suprema declaró inconstitucional el régimen de ART en varios artículos ,(como así tambien los topes indemnizatorios del art.245 LCT) en los fallos CASTILLO", "AQUINO" "VIZZOTI” y “MILONE, CSJN (jurisprudencia). Lo cual en el caso del accidente de trabajo, habilita la vía civil y opción para reclamar al empleador por diferencias. Actualmente los paquetes de proyectos legislativos ,estudian un nuevo régimen de riesgos de trabajo.-

3.- PAQUETE DE REFORMAS EN EL CONGRESO.

Entre los proyectos presentados por el diputado oficialista Héctor Recalde, figuran reformas a la legislación laboral en materia de Vacaciones, prohibición de trabajo los días domingos y feriados , horas extras, encuadramiento gremial, régimen de pasantías e indemnizaciones .

En próximas notas seguiremos atendiendo a esta situación considerando, la preocupación de nuestros clientes y lectores .Debiendo puntualizar que los efectos de estas reformas muchas veces pueden ocasionar la crisis o desaparición de las pyme, situación que no parece contemplarse, y que genera el efecto contrario al buscado, incrementando el trabajo en negro y la desocupación. Saludos.D.G.

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VIGENCIA O NO DE LA INDEMNIZACION LABORAL POR EMERGENCIA EN ARGENTINA UN DILEMA INEXISTENTE

Como es de público y notorio conocimiento ha surgido en los últimos meses , la controversia en torno a si ha finalizado o no , el pago de la indemnización laboral agravada por emergencia económica, atento la suspensión de los despidos sin causa dispuestos en la normativa y cuya violación por parte del empleador hace lugar a la misma. Como recordaran dicha indemnización era originariamente del doble (100 %), luego del 80% y finalmente en la actualidad del 50 % del monto de las indemnizaciones que al trabajador le correspondieren percibir como consecuencia del despido.

Quiero en este punto expresar anticipadamente nuestra posición, en cuanto consideramos tal debate y controversia jurídica “un verdadero dislate” y que objetivamente es inexistente e innecesaria , ya que basta sujetarse a la taxativa lectura del texto de la norma para juzgar tal opinión.
En efecto tanto el contenido de la ley 25.972, que oportunamente prorrogó la suspensiones de los despidos sin causa, como los decretos dictados por el P.E, D.N.U. 823/2004, artículos 1º y 2º establecieron un criterio de disminución paulatina del monto de este rubro indemnizatorio en la medida que los efectos de la crisis económica desatada en diciembre de 2001, iban morigerando el índice de desocupación que publica el INDEC . Dicho indicador fue manifestando con el correr de los años una importante disminución.
La sanción y promulgación de la ley 25.972, faculta en su art. 1 al P.E. a declarar el cese de la emergencia y en su art. 4 hace mención expresa a la suspensión de los despidos incausados y la indemnización agravada manteniendo su vigencia “ hasta que la tasa de desocupación sea inferior al 10 % por ciento.”

Si la citada norma dice expresamente hasta que la tasa sea inferior al 10 %, y en la actualidad el INDEC, registra una tasa del 9,8 %, el fundamento jurídico que esgrimen aquellos “corporativistas interesados “ es que el P.E. debería dictar una norma complementaria o una declaración al tal efecto pronunciando el cese de la misma, lo cual es a todas luces innecesario y carente de fundamento. Ya que su finalización opera automáticamente sin necesidad de ningún acto posterior, porque no hay lugar a incertidumbre u oscuridad alguna.

Menos aceptable aún nos parece que destacados juristas laboralistas, esgriman opiniones políticas en torno a la falta de seriedad o transparencia de las cifras publicadas por el INDEC, para justificar jurídicamente la continuidad de un rubro indemnizatorio que afortunadamente para el país hoy está terminado.-

Por ello desde aquí hacemos votos para que en el futuro en forma unánime los operadores jurídicos y políticos se ajusten a la estricta letra de la ley, seguramente será ello la mejor defensa y homenaje a la clase trabajadora.--------
Saludos. D.G.